Po poměrně velmi dramatických jednáních došlo dne 2. 12. v pozdních odpoledních hodinách k podpisu kolektivní smlouvy ČD, a.s. na rok 2022. Ve stejné době došlo rovněž k podpisu Zásad sociálního fondu ČD, a. s. na rok 2022 (stejné jako letos).

Pokud se mě ptáte, zda je kolektivní smlouva dobrá, tak za situace, kdy výchozí návrh zaměstnavatele obsahoval velkou restrikci klíčových benefitu, v zásadě nulový nárůst mezd, výsledkem je zachování všech benefitů a níže uvedený nárůst tarifních mezd, říkám ano.

Jsme přesvědčení, že podepsaná kolektivní smlouva je maximem možnosti všech zúčastněných stran. Zástupci všech smluvních stran museli v rámci snahy dosáhnout dohody částečně ustoupit z celé řady svých požadavků. Jsem si vědom, že pro část zaměstnanců nejsou předchozí dvě věty dostatečným argumentem, očekávali více a výsledek je neuspokojil. Realita je však taková, že nelze ignorovat současné potíže podniku vyvolané ztrátou části tržeb, probíhajícím značným zvýšením ceny energií a celkové možnosti podniku, limitované především dopady opatření státu z důvodu přetrvávající pandemie Covid 19, které vedly mj. k omezení přepravy cestujících. Přesto bylo naší prioritou nedopustit přenášení problémů podniku cestou škrtů dosavadních benefitů a nulového nárůstu mezd. Jsme rádi, že tuto skutečnost při konečných dohodách akceptoval i zaměstnavatel.

Výsledným kompromisem ve mzdové oblasti je nárůst tarifních mezd v TS 1–12 o čtyři procenta, v TS 13 o tři a půl procenta a v TS 14-16 a SM o tři procenta. Všechny ostatní dosavadní příplatky a odměny zůstávají na úrovni letošního roku. V oblasti osobního ohodnocení došlo po složitých jednáních k dohodě, že minimální přislíbená hranice je na úrovni 4 procenta a maximální na úrovni dvacet procent. Důležité však je, že jsou zachovány potřebné finanční objemy a na jejich vyplacení na stejné procentní úrovni jako letos, což umožní zachování stejné výše osobního ohodnocení jako letos. V rámci kolektivní smlouvy je rovněž dohoda jednat po ukončeném pololetí 2022 o případných kompenzacích, pokud inflace v průběhu příštího roku překročí šest procentních bodů.

Stanovený týdenní fond pracovní doby je bez jakékoliv změny. V oblasti dovolené zůstal v zásadě zachován rovněž původní rozsah s tím, že pokud zaměstnanec měl v letošním roce nárok na šest týdnů dovolené, mění se mu šestý týden na placené volno. Podmínkou nároku je předchozí vyčerpání základní výměry dovolené.  Pro zaměstnance, kteří měli v letošním roce nárok na pět týdnů dovolené se nemění nic.

V oblasti KOP (kondiční pobyty) platí stejné podmínky jako letos u zaměstnanců, kteří měli nárok jedenkrát za dva roky. K poměrně zásadní změně došlo u zaměstnanců s nárokem jedenkrát za tři roky. Po složitých debatách nakonec došlo k následující dohodě. Doba poskytnutí se mění ze tří let na dva roky s tím, že se celkový pobyt krátí na sedm dnů. Zaměstnanci s nárokem na pět týdnů dovolené poskytuje zaměstnavatel tak jako dosud, celý pobyt bez podmínky poskytnutí části své dovolené. Zaměstnanec mající nárok na šestý týden (placené volno), poskytne tři dny ze své dovolené. Jsme přesvědčeni, že výhody zkrácení tříletého cyklu na dvouletý, vyvažují zkrácení pobytu.

Jak jsem již konstatoval v úvodu k žádným jiným zásadnějším změnám nedošlo. Většina ostatních změn je reakcí na změny obsažené v NV 589/2006 Sb. v platném znění. Samozřejmě jako vždy chystáme stručný obsah nové PKS a semináře pro funkcionáře z našich ZO OSŽ.

Vladislav Vokoun
předseda PV OSŽ při ČD, a.s.

Právě přítomno: 344 hostů a žádný gestor